Tendencias en gestión del Capital Humano

Tendencias en gestión del Capital Humano

TENDENCIA 1. LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO HA LLEGADO AHORA

Teniendo en cuenta el ritmo de cambio y la constante presión para adaptarse, no es sorprendente que los ejecutivos identifiquen la construcción de un nuevo modelo de organización del futuro como el reto más importante para el año 2017. En la encuesta de este año, casi el 60 por ciento de los encuestados han mencionado este punto como un asunto urgente, y el 90 por ciento lo calificó como importante o muy importante. Este nivel de interés señala un cambio en el diseño de la nueva organización, la construcción activa de los ecosistemas y las redes de organización. La agilidad juega un papel central en la organización del futuro, ya que las compañías han entrado en una carrera para reemplazar las jerarquías estructurales con las redes de equipos con plena capacidad para tomar medidas.

TENDENCIA 2. SEGUNDAS CARRERAS Y APRENDIZAJE: EN TIEMPO REAL Y TODO EL TIEMPO

El concepto de una “carrera profesional” está siendo sacudido hasta sus cimientos, las empresas se dirigen hacia ese sistema de ‘Aprendiendo de forma constante’; de esta forma permiten a los empleados desarrollar otras habilidades rápidamente, fácilmente, y en sus propios términos. Este año, la carrera y el aprendizaje entran en la segunda posición en importancia nominal, con el 83 por ciento de los ejecutivos IDENTIFICANDO cuestiones de síntesis como importantes o muy importantes. En las principales empresas, diversas organizaciones de recursos humanos están ayudando a los empleados a crecer y a prosperar a medida que adoptan el concepto radical de una carrera que se describe como si vivieras 100 años vida con unos 7 nuevos modelos de aprendizaje Hay que desafiar la idea de profesión estática y adaptarse de forma crítica a la organización del siglo 21.

TENDENCIA 3. ADQUISICIÓN DE TALENTO: INTRODUCIENDO EL RECLUTADOR COGNITIVO

Como tanto los puestos de trabajo y sus habilidades están en constante cambio, hay que encontrar y contratar a las personas adecuadas. Así que esta labor pasa a ser más importante que nunca. La adquisición de talento es ahora el tercer reto más importante al que se enfrentan las empresas. Con un 81 por ciento de los encuestados pidiendo que sea importante o muy importante. Nuestro capítulo sobre la adquisición de talento más destacado es saber cómo las organizaciones líderes utilizan las redes sociales, los análisis y las herramientas cognitivas para encontrar a las personas adecuadas. En la actualidad es importante saber atraer a esos talentos de una forma global. Una nueva generación de tecnologías cognitivas se va transformando radicalmente desde el reclutamiento, que se sitúa en las primeras etapas de una revolución.

 

TENDENCIA 4. LA EXPERIENCIA DE LOS EMPLEADOS: CULTURA, COMPROMISO Y MÁS ALLÁ

La cultura y el compromiso son partes vitales de la experiencia de los empleados, y las principales organizaciones están ampliando su enfoque para incluir primer contacto de una persona con un empleador potencial a través de la jubilación y más allá. Hoy en día, las empresas están buscando un cambio desde el antiguo modelo de los viajes para empleados,  estudios sobre sus esfuerzos en el trabajo, y el uso de puntuaciones para promoverlo a otra cosa diferente: Una necesidad de conocer a fondo la experiencia de los empleados.  Rediseñar el lugar de trabajo, el bienestar y la productividad en el trabajo  son nuevas formas de transformar de forma positiva las directrices del departamento de Recursos Humanos.

 

TENDENCIA 5. RENDIMIENTO: JUGANDO CON UNA MANO GANADORA

Para la carga de cinco años, las empresas han estado experimentando con nuevos enfoques de gestión del rendimiento haciendo hincapié en la retroalimentación continua y en el entrenamiento, lo que reduce el enfoque en la evaluación. Este año, las empresas se están moviendo más allá de la experimentación para desplegar nuevos modelos a gran escala. A pesar de que las herramientas de tecnología de recursos humanos no han alcanzado todo su potencial, los nuevos enfoques para la gestión del rendimiento están funcionando bien y están aumentando la productividad y el cambio de la cultura corporativa.

 

TENDENCIA 6. LIDERAZGO INTERRUMPIDO: EMPUJANDO LOS LÍMITES

Como las empresas van a transformar los modelos de organización y sus entornos digitales,  también surgen necesidades de liderazgo cambiantes. El ochenta por ciento de los encuestados dicen que el asunto de los Nuevos Líderes es un tema importante, y el 42 por ciento lo llaman muy importante. Las organizaciones están pidiendo a gritos líderes más ágiles, diversos y más jóvenes, así como nuevos modelos de liderazgo para moverse bien y captar mejor  “camino digital” para sus negocios. Mientras que la industria de desarrollo de liderazgo sigue trabajando, las empresas están empujando los límites de sus jerarquías tradicionales de liderazgo, potenciando una nueva generación de líderes que pueden prosperar en una red que cambia rápidamente.

TENDENCIA 7. RRHH DIGITALES: PLATAFORMAS, PERSONAS Y TRABAJO

A medida que la empresa en su conjunto se convierte en digital, el departamento de recursos humanos debe convertirse en un líder en la organización digital. Esto significa ir más allá de la digitalización de las plataformas de recursos humanos para el desarrollo de los centros de trabajo digitales y las fuerzas de obra digitales, y para la implementación de la tecnología hacer los cambios necesarios en la forma de trabajar y la forma en que se relacionan unos con otros en el trabajo. Afortunadamente, el camino a la HR digital está cada vez más claro, de nuevas opciones, nuevas plataformas, y una amplia variedad de herramientas para construir el siglo 21 digital de organización, su fuerza laboral y su lugar de trabajo.

TENDENCIA 8 ANALYTICS PARA LAS PERSONAS: RECALCULANDO LA RUTA

Los datos acerca de las personas en el trabajo se ha vuelto más importante que nunca, pero el foco de estas métricas de análisis ha cambiado. Anteriormente era una disciplina puramente técnica, territorio de los analistas de datos, estos análisis sobre la gente es ahora una disciplina empresarial, el apoyo a todo, desde las operaciones y de gestión para la adquisición de talento y el rendimiento financiero.  Sin embargo esta realidad de que hay que preparase para sacar provecho de los análisis sobre las personas,  sigue siendo un reto. Sólo el 8 por ciento de las organizaciones informan que los datos que tienen son utilizables, mientras que sólo el 9 por ciento cree que tiene una buena comprensión de los factores de talento, o sea de esos análisis.

TENDENCIA 9. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: LA BRECHA REAL

La justicia, la equidad y la inclusión son ahora cuestiones top en todo el mundo. Los ejecutivos ya no pueden abdicar a la hora de incluir estrategias de diversidad, existen jefes de diversidad en los departamentos de recursos humanos.  Hay un nuevo enfoque a la hora de rendir cuentas, con datos más claros, más transparencia en los ‘procesos de diversidad’, todo esto va impulsando una mejora en esos prejuicios inconscientes que tenemos y vamos mejorando la educación en este sentido en los entornos de los negocios. A pesar de los esfuerzos de síntesis, sin embargo, vemos una brecha real. Las cuestiones relativas a la diversidad y la inclusión siguen siendo frustrantes y difíciles para muchas organizaciones.

TENDENCIA 10 EL FUTURO DEL EMPLEO: LA FUERZA LABORAL AUMENTADA

La robótica, la inteligencia artificial, los sensores y la computación cognitiva se han generalizado, en conjunto con la apertura de la economía del talento. Las empresas ya no pueden considerar su fuerza de trabajo como solo unos empleados en su balance, sino que deben incluir también a los trabajadores independientes, a los trabajadores de la economía “carruaje”, y a las multitudes. Estas fuerzas laborales van siendo aumentadas con máquinas y software. En conjunto, se traducirá en el rediseño de casi todos los trabajos, así como una nueva forma de pensar acerca de la planificación del personal y la naturaleza del trabajo. El cambio ya está teniendo lugar: En la encuesta de este año, el 41 por ciento de los encuestados han aplicado ya totalmente o hecho significativo proceso en la implementación de las tecnologías cognitivas y  la Inteligencia Artificial, además, el 35 por ciento del informe dice estar implementando otros programas piloto al respecto.

 

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